Aldatmanedeniyle boşanma ve tazminat davası Medeni Kanun 161. Maddesi gereği evlilik birliği devam ederken eşlerden birinin diğer eşi aldatması sebebiyle Aile Mahkemeleri tarafından özel yargılama usullerine tabi olan bir dava türü olarak nitelendirilebilir. Boşanma sebepleri özel ve genel boşanma sebepleri olarak da ikiye
İşçinin işyerinde cinsel tacize uğramış olması hem Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil etmekte hem de İş Kanunu kapsamında mobbing sayılmaktadır. Cinsel tacizin işveren tarafından, iş arkadaşı tarafından veya müşteriler tarafından gerçekleştirilmesi fark etmemekte, cinsel taciz kim tarafından yapılırsa
Yine Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 03.03.2014 tarih ve 2013/21137 Esas, 2014/3560 Karar sayılı ilamında; “Uyuşmazlık, hüküm altına alınan tazminatların miktarı ve manevi manevi tazminatın bölünmezliği ilkesinin yorumlanması noktasında toplanmaktadır.
Bunedenle Türk Medeni Kanununun 174. maddesi uyarınca davalı kadın yararına maddi ve manevi tazminat koşulları oluşmuştur. CİNSEL İLİŞKİYE GİREMEME. Aylarca cinsel ilişkinin başarılamamış olması halinde aile birliğinin temelinden sarsıldığının kabulü ile boşanmaya karar verilmesi gerekir.
Kahramanmaraşın Elbistan ilçesinde alışverişe gelen kız öğrenciye yönelik cinsel taciz iddiası sonucu tutuklanan kırtasiye işletmecisi Mesut google-site-verification: googlea7c4f05a10078e93.html
Vay Tiền Nhanh. Cinsel suçlardan birisi olan ve kişilerin cinsel dokunulmazlığına karşı işlenen cinsel taciz suçu TCK madde 105 ve cinsel saldırı suçu ise TCK madde 102’de düzenlenmiştir. Halk arasında her iki suç tipi çocuğu zaman karıştırılmaktadır. Vücut dokulmazlığını ihlal eden ve mağdurun vücuduna dokunma şeklinde gerçekleşen cinsel saldırı suçları çoğu zaman yanlış bir şekilde “cinsel taciz” olarak anılmaktadır. Ancak aşağıdaki açıklamalardan görüleceği üzere eğer vücut teması söz konusu ise cinsel taciz suçu değil cinsel saldırı suçu söz konusu olacaktır. Cinsel Taciz TCK madde 105’te düzenlenmiş olan ve cinsel suçlar arasında yer alan cinsel taciz suçu, en basit tanımı ile cinsel amaçlı olarak mağdurun farklı yollarla rahatsız edilmesidir. Cinsel taciz, cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlar içerisinde en düşük dereceye sahip olanıdır. Cinsel bir saikle ya da amaçlı olarak mağdura yönelik ıslık çalmak veya cinsel içerikli laf atmak, cinsel ilişki teklifinde bulunmak, cinsel içerikli not, sms veya e-posta göndermek, cinsel amaçlı olarak takip etmek, cinsel organ teşhir etmek, vücuduna temas etmeksizin el kol hareketi ile cinsel ilişkide bulunma anlamına gelebilecek hareketler yapmak “cinsel taciz” suçu kapsamında nitelenebilecek eylemlerdir. Ancak bir kimseye sevgili, arkadaş olmayı önerme ya da bir kimsenin adının, yaşının, medeni durumunun, sevgilisi olup olmadığının sorulması cinsel taciz suçunu oluşturmayacaktır. Cinsel taciz suçunun cezası TCK’da 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası olarak belirlenmiştir. Suçun niteliğine ve hakimin takdirine göre ceza miktarı tayin olunacaktır. Cinsel Saldırı Halk arasında tecavüz olarak bilinen bu suç tipi Türk Ceza Kanunu’nun 102. maddesinde düzenlenmiş olup, cinsel suçlar arasında nitelik itibariyle en ağır derecede olandır. Cinsel saldırı suçu, sarkıntılık ve cinsel taciz suçlarından farklı olarak mağdurun vücut dokulmazlığının ihlal edildiği bir suç tipidir. Bu itibarla “cinsel saldırı” suçundan söz edebilmek için mağdurun vücut dokunulmazlığının ihlal edilmesi şarttır. Ancak cinsel ilişkinin kurulması suçun oluşması bakımından zorunlu değildir. Örneğin sarılmak, öpmek, ellemek birer cinsel saldırı suçu niteliğinde olduğu gibi cinsel ilişkide bulunmak veya vücuda organ sokmak da cinsel saldırı niteliğinde olan eylemlerdir. Ancak herhangi bir vücut teması gerçekleşmediği durumlarda, başka bir deyişle mağdurun vücut dokulmazlığının ihlal edilmediği cinsel davranışların varlığı halinde cinsel saldırı suçu değil sarkıntılık veya cinsel taciz suçu söz konusu olabilecektir. Eğer mağdur reşit değilse yani 18 yaşından küçükse o zaman cinsel saldırı suçu değil çocuğun cinsel istismarı suçu gündeme gelecektir. Cinsel saldırı suçu halk arasında “cinsel tecavüz”, “ırza tecavüz” veya “tecavüz suçu” olarak bilinse de cinsel saldırı fiilinden söz edebilmek için “tecavüz” veya “ırza geçme” anlamında bir eylemin gerçekleşmesi zorunlu değildir. Cinsel ilişki tam olarak kurulmamış olsa bile vücut dokunulmazlığının ihlal edildiği her durumda cinsel saldırı suçundan söz etmek mümkündür. Cinsel saldırı suçunun cezası TCK’da 5 ila 10 yıl hapis cezası olarak belirlenmiştir. Eğer cinsel saldırı suçu, mağdurun vücuduna organ veya başka bir cisim sokmak suretiyle gerçekleştiyse, diğer bir anlatımla suçun nitelikli hali söz konusu ise bu durumda suçun cezası en az 16 yıl hapis cezasından başlayacaktır. İş yerinde cinsel taciz, kişinin istenmeyen sözlü ya da fiziksel cinsel davranışlara çalışma ortamında maruz kalmasıdır. İşçinin, işyerinde cinsel tacize maruz kalması konusunu 3 şekilde olur. 1- İşçinin, işveren veya vekili tarafından cinsel tacize uğraması 2- İşçinin, diğer çalışan işçi tarafından cinsel tacize uğraması 3- İşçinin, şahıs tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması 1- İşverenin cinsel tacizde bulunması Cinsel taciz, 4857 sayılı iş kanununun 24. maddesinin 2 numaralı bendinin b alt bendinde, işçinin, haklı olarak iş sözleşmesini feshine imkân veren haller kapsamında gösterilmiştir. İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin, işçiyi korumayı gerektirir. 24. maddede gösterilen fesih hakkı işçiye aittir. İşveren tarafından yöneltilen cinsel taciz durumlarında, işçinin öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde bir yıl geçmeden fesih hakkını kullanması gerekir. Bu süre, hak düşürücüdür. Taciz eyleminin tekrarlanması halinde, 6 günlük sürenin, son tacizden itibaren başlayacağının kabulü gerekir. İşveren tarafından cinsel tacizlerde işçinin, fesih ihtarına da gerek yoktur. 2-İşçinin diğer bir işçi tarafından cinsel tacize uğraması Bu durum, yasa gereği, işçi tarafından işverene bildirilmeli ve işverenden gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşveren, cinsel taciz olayını bilmekte veya bilebilecek durumda ise, işçinin ayrıca bildirim yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren tarafından cinsel tacizde olduğundan farklı olarak, işçinin bu durumda derhal fesih hakkı yoktur. İşçi, öncelikle, maruz kaldığı durumu işverene bildirmeli ve gerekli önlemleri almasını işverenden talep etmelidir. İşverenin tedbir almaması veya alınan tedbirlerin yetersiz olması halinde, eylem tehlikesi devam ettiği sürece, işçinin de fesih hakkı mevcuttur. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engelleyici nitelikte olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre, tacizcinin işine son verilmesi de gerekli önlemler arasında gösterilmiştir. 3-İşyerinde çalışmayan 3. bir şahsın Örneğin müşteri cinsel tacizi İşyeri çalışanlarından biri tarafından tacizde olduğu gibi, burada da işçinin derhal fesih hakkı yoktur. Durumun, işçi tarafından işverene bildirilmesi ve işverenden gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşverenin, önlem aldığından bahsedebilmek için, 3. şahsı müşteriyi uyarması, 3. şahıs müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirmesi veya eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkiyi kesme gibi yollara başvurması gerekir. Cinsel taciz eyleminin yalnızca işçiye değil, aile üyelerinden birine yöneltilmiş olması dahi yeterlidir. İşçi, iş akdini feshederek, kıdem tazminatına, kullanılmayan yıllık izin alacağına, varsa ödenmeyen diğer alacaklarına ücret, fazla mesai hak kazanabilir. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. Cinsel tacizi ispat yükü, işçide olup, Yargıtay, işyerinde çalışmakta olan bir kadın işçinin, gerçeğe aykırı bir şekilde sarkıntılık yapıldığı şikâyetinde bulunmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmaktadır. Dolayısı ile ispat yükü her ne kadar işçide ise de, bu hususun ispatında beyanına itibar etmek suretiyle işçiye büyük kolaylık sağlanmıştır. İş yerinde gerçekleşmesi olası cinsel taciz durumlarını diğer taciz türleri gibi üç derecede düşünülebilir; 1-Basit cinsel tacizBu kategorinin içine tehdit içermediği halde rahatsız eden ve istenilmeyen ortamları yaratan hareketler girer. Laf atmak, cinsel içerikli şakalar yapmak, iltifat etmek, ya da argo kelimeler kullanmak bu taciz şiddetine örnek olarak verilebilir. İlgili kişiye yapılan davranışlardan rahatsızlık duyulduğunu sözle açıklamak ya da bunu bir şekilde davranışlarla hissettirmek gerekir. 2-Orta düzeyde cinsel tacizBasit cinsel taciz altında sayılan eylemlerin, sürekliliğinin kişinin rahatsız olduğunu bildirmesine rağmen sıklaşarak devam ettiği durumlardır. Bu düzeyde taciz durumunda kişi bu davranışı sergileyen iş arkadaşına hareketlerinin rahatsız edici olduğunu ve bu hareketlerden vazgeçmediği takdirde üst makamlarla görüşeceğini belirtmelidir. Konuyla ilgili uzman kişilere danışılması da bu aşamada yardımcı olacaktır. Ve eğer varsa üçüncü kişilerin rahatsızlık veren durumlara tanık olmuş ortak arkadaşlar gibi devreye sokulması gerekmektedir. Bunlardan sonuç alınmadığı takdirde üst düzey yönetici, şef, müdür gibi üst makamlara yazılı şikâyette bulunulması, bir sonuç alınmadığı durumlarda ise yasal girişimlerde bulunulması gerekmektedir. 3-Ağır cinsel tacizTacizin sürekli ve şiddetli olduğu, kişi için tehdit oluşturacak unsurların çoğaldığı ve kişiyi kontrol etmeye yönelik olan hareketleri içeren taciz durumlarıdır. Bu durumlar kişiyi sürekli telefonla rahatsız etmekten istenilenleri yapmadığı takdirde verilecek zararla tehdit etmeye kadar gidebilir. Tehdit unsuru içeren ve kişinin güvenliğini riske atan kişiyle ilgili gerekli mercilere yazılı şikâyette bulunulması gerekmektedir. İşten ayrılmak düşünülüyorsa, ayrılmadan önce varsa iş yerinin hukuk danışmanıyla ya da iş hukukundan anlayan bir avukatla görüşülmesi yararlı olacaktır. Gerektiğinde polis veya savcılığa da şikâyette bulunulmalıdır. Kişinin kendi güvenliğini koruyacak kişisel önlemler alması da ciddi tehdit içeren durumlarda önemlidir. Ayrıca bu süreçte kişinin yakın çevresinden ve bir profesyonelden psikolojik destek alması yardımcı olacaktır. Bu tarz cinsel taciz durumlarında eğer varsa kanıt niteliği taşıyabilecek belgelerin masaya bırakılan notlar, cep telefonuna atılan mesajlar, vb. olası bir dava durumunda delil olarak kullanılmak üzere saklanması önemli ve gereklidir. İşyerinde Cinsel Taciz Durumunda Çalışanın Hakları Konu ile ilgili olarak İş Kanunu 24/II ve 25/II.’de “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında düzenlemeler söz konusudur. Bu düzenlemeler ile iş yerinde cinsel taciz olayının, hem işçi hem de işveren için iş sözleşmesinin feshi açısından “haklı neden” oluşturduğu belirtiliyor. İşçinin cinsel tacize uğraması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilmesi konusunda İş Kanunu’nun 24/II. maddesinde iki düzenleme bulunuyor İş Kanunu’nun 24/ maddesine göre, “işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması” halinde ve İş Kanununun 24/ maddesine göre ise, “işçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması” halinde, işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunur İşçinin sadece işveren tarafından değil, diğer bir işçi tarafından cinsel tacize maruz kalması durumunda da haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelir. Ancak bu hakkını kullanabilmesi için sadece cinsel tacize uğraması yeterli değildir. Cinsel tacizin iş yerinde meydana gelmesi ve durumun işverene bildirildiği halde gerekli önlemlerin alınmaması söz konusu olmalıdır. İşveren, iş yerinde çalışan işçileri cinsel taciz olaylarına karşı korumakla yükümlüdür. Bu nedenle işçisinin, bir başka işçisine cinsel tacizi söz konusu ise, tacizci işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshetme olanağı bulunur. Bu haklı nedenle fesih hakkı, İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde işverene tanınmıştır. İş yerinde cinsel taciz olaylarının ispatı sorunludur. Zira tanık tedariki güçtür. Yargı kararlarına baktığımızda ise, tanıkla bu durumun ispatının güçlüğü üzerinde durulmuştur. Yargıtay’ın son yıllarda verdiği bir kararında, kadın işçinin işverene hitaben cinsel taciz hakkında yazdığı mektubu, tanık beyanlarını da dikkate alarak, “bir kadın işçinin nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır” diyerek, tacizci işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesini haklı nedenle yapılan fesih olarak kabul etmiştir. İş yerinde cinsel taciz aynı zamanda kişilik haklarının ihlali niteliğindedir. Cinsel tacize maruz kalan işçi, kişilik haklarının ihlal edildiğini iddia ederek cinsel tacizde bulunan kişiden yukarıda belirtilen yasal haklarına ilaveten Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi gereği maddi ve manevi tazminat da talep edebilir. Cinsel taciz sebebi ile işten ayrılırsanız, tazminatınızı alır ve normalde işten ayrılmadan önce, bildirimde bulunduktan sonra çalışılması gereken süre boyunca çalışmak zorunda kalmazsınız. Ancak çoğu durumda işveren söz konusu tazminatı ödemediğinden, tacize uğrayan çalışan olarak dava açmak ve bu durumu ispatlamak zorunda kalabilirsiniz. Ceza Kanunu cinsel taciz suçunu tacize uğrayan kişinin şikâyeti üzerine cezalandırır. Bu suçu işleyen kişiye, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir. Cinsel tacizin işyerinde yapılması durumunda cezayı yarı oranında artırır. Cinsel tacize uğrayan kişi, taciz yüzünden işinden ayrılmak zorunda kalırsa, tacizciye verilen hapis cezası bir yıldan az olamaz. Ceza Kanunu Madde 105. Cinsel saldırı söz konusu ise 5 ila 10 yıl, suç nitelikli olarak işlendi ise 16 yıl hapis cezasından başlamak üzere cezalandırılır. Nihal DÜZGÖREN Serbest Muhasebeci Mali Müşavir KGK Bağımsız Denetçi Kaynak Bu makalenin tamamı hiç bir web sitesinde yayınlanamaz. Ancak makalenin bir kısmı; devamı için aktif link verilmek sureti ile yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.
İşten ayrılan, işten çıkarılan, istifa eden bir işçinin aklına gelebilecek olan soruların başında kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı gelmektedir. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin bir hüküm içermemesi bu bilinmezliği biraz daha tetiklemektedir. Bu yazımızda kıdem tazminatına ilişkin genel bilgilere yer verildikten sonra özel durumlara göre kıdem tazminatına hak kazanma koşulları Yargıtay ilamları doğrultusunda ayrıntısı ile açıklanacaktı şeyden önce kıdem tazminatına hak kazanılabilmesinin ilk koşulu işçinin kıdeminin en az 1 yıllık süreyi doldurmuş olmasıdır. Eğer işçi ve işveren arasında iş ilişkisi başlarken bir deneme süresi kararlaştırılmışsa deneme süresi de kıdem süresine dahildir. Burada önemli olan iş sözleşmesinin imza tarihi değildir. İşçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih esas alınmalıdır. İş yerinde fiilen çalışmaya başlamış olduğu tarih ilk koşulu teşkil eden en az 1 yıllık sürenin başlangıcı olacaktı süresinin kıdem süresine dahil olduğunu yukarıda belirttik. Peki başka hangi süreler kıdem süresi hesabında dikkate alınmalıdır? İş ilişkisinin devamı sırasında işçi rahatsızlanabilir, işe gelemediği günler olabilir. Veya başka sebeplerle mazeret izni kullanmak zorunda kalmış olabilir. İşbu istirahat raporları kıdem süresi hesabına dahil edilmelidir. Şayet bu süreler işçinin çalıştığı sırada bir defada normal şartlar altında uymak zorunda olduğu ihbar sürelerini 6 hafta aşıyorsa işte o noktada geçirilen sürelerin kıdem süresi hesabında dikkate alınamayacağı kanunen ve Yargıtay tarafından kabul izinlerinin belirli süreleri aşmamak koşuluyla kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınacağına değindik, gelelim ücretsiz izin sürelerine; ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınamaz. Bu noktada ücretsiz izin kullanmış veya kullanacak olan işçilerin o sürelerin kıdem süresine dahil olmadığını bilmelerinde fayda bulunmaktadı TAZMİNATINA HAK KAZANILABİLMESİ İÇİN FESİH SEBEPLERİKıdem tazminatına hak kazanılması açısından işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması bir önem arz etmemektedir. Ancak feshin hangi sebeple yapılmış olduğu kıdem tazminatına hak kazanılması noktasında 2. En önemli koşulu teşkil etmektedir. Şöyle ki; işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenlerle feshedilebileceği gibi haklı nedenlerle de feshedilmesi mümkündür. Geçerli ve haklı neden ifadeleri her ne kadar aynı şeylermiş gibi düşünülse de geçerli fesih ve haklı fesih birbirinden oldukça farklı kurumlardır. Her birinde izlenmesi gereken usul farklılık teşkil etmektedir. Geçerli fesih ve haklı fesih nedenleri alt başlıkları birbirinde farklıdır. Burada ayrıntılı olarak yer verilemeyecektir ancak şimdilik bu ayrımın bulunduğunun ve farklı esaslara tabi olduklarının unutulmaması ö fesih nedenlerine örnek vermek gerekirse; bunlar işçinin performansının düşük olması, mesai saatlerine devamlılık teşkil edecek şekilde geç kalınması, işletmesel bir karara dayalı yapılacak fesihler olarak belirtilebilir. Haklı fesih nedenleri ise 4 ana başlık altında toplanmaktadır. Haklı fesih nedenlerinde her bir başlık kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı noktasında farklılık arz etmektedir. Geçerli fesih nedenlerinden başlamak gerekirse şayet işçinin iş akdi geçerli bir nedenle feshedilecekse işçi eğer en az bir yıllık çalışma süresini tamamlamışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yani iş akdinizin performansınızın düşük olması sebebiyle feshediliyor olması kıdem tazminatına hak kazanmanız önünde bir engel teşkil fesih nedenlerine gelecek olursak bunları 4 ana başlık altında toplamak mümkündür. Sağlık Nedenleri Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Durumlar Zorlayıcı Nedenler İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması İşverenin haklı fesih hakkına İş Kanunu’nun 25. Maddesinde ayrıntılı olarak yer verilmiştir. Haklı fesih nedenlerinde sağlık, zorlayıcı nedenler ve işçinin gözaltına alınması-tutuklanması sebeplerine dayanılıyorsa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak eğer haklı fesih nedenlerinden ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlar sebepli bir fesih gerçekleştirilmişse işte bu noktada işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadı ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlar sebepli feshin kapsamı nedir diye soracak olursanız bunlarla sınırlı olmamak üzere; işçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin işvereni yanıltması, işçinin namus ve şerefe dokunacak davranışlarda bulunması, işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması, işçinin işverenin meslek sırlarını açıklaması, hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması, haklı veya geçerli bir mazereti olmaksızın devamsızlık yapılması, iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi örnek olarak gö diğer fesih sebebi ise işçi tarafından yapılacak olan haklı nedenle fesihtir. İşçinin haklı fesih nedenleri de hemen hemen işverenin haklı fesih nedenleri ile benzerlik taşımaktadır. Eğer iş akdi işçi tarafından haklı nedenlerle feshediliyorsa bu durumda 1 yıl ve daha fazla kıdeme sahip olan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktı NEDENİYLE İŞ AKDİMİ FESHEDERSEM KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?İşçinin askerlik nedeniyle iş akdini feshetmek zorunda kalması halinde kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir. Ancak askerlik sebebine dayalı yapılacak fesihlerde bir noktaya dikkat edilmelidir. Bazen askerlik sebep olarak gösterilip işten ayrıldıktan sonra işçinin 1 yıldan fazla süreyle askere gitmediği tespit edilmektedir. Yargıtay geçirilen sürenin uzunluğuna göre iş akdinin gerçekten askerlik sebebine dayanılarak feshedilmemiş olduğu ve ödenen kıdem tazminatının işverene geri verilmesi gerektiği yönünde kararlar ilişkin Yargıtay kararları incelendiğinde bundan çıkarılabilecek en önemli sonuç; askerlik sebebiyle iş akdi işçi tarafından feshediliyorsa işçinin yapılan fesihten sonra kendi elinde olmayan nedenlerle şayet askere gitmesi gecikmişse bundan elbette sorumlu tutulamaz ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçi kendisi bu süreci ertelemişse feshederken gerçekten iradesinin askere gitmek yönünde olmadığından hareketle işveren tarafından ödenen kıdem tazminatının geri iadesinin talep edilmesi ile karşı karşıya NEDENİYLE İŞ AKDİMİ FESHEDERSEM KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?Bu noktada kıdem tazminatına hak kazanılabilmesinin 2 ana koşulu bulunmaktadır. Bunlardan ilki işçinin aylık veya toptan ödeme almaya hak kazanmış olması, ikincisi ise; işçinin gidip Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurmuş olması ve yapmış olduğu başvuruyu belgelemesidir. Yani bu belge alınıp işverene sunulmadan işçi ben emeklilik nedeniyle feshettim bana kıdem tazminatını ödeyin deme hakkına sahip değildir. Başvurunun yapılıp, belgenin alınmış olması bir ön işçi yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlamış15 yıl ve 3600gün şartı ve bunun üzerine iş akdini feshetmek ve kıdem tazminatını almak istiyorsa Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin tarihli ilamında da belirtilmiş olduğu üzere2008/1760E.“….işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir†Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan ilgili belgeyi almayıp işverene ibraz etmeden ayrılan bir işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamayacaktı işten ayrıldıktan ve kıdem tazminatını aldıktan sonra işçinin edebiyen çalışmaktan yasaklı olduğu düşünülemez. Elbette işçi yeniden çalışabilir. Ancak ayrılırken işçinin iradesinin ne yönde olduğuna dikkat edilmelidir. Eğer işçi sırf başka bir yerde çalışabilmek için emekliliği bahane ederek ve kıdem tazminatını alarak iş akdini feshediyorsa bunu tespit eden işveren vermiş olduğu kıdem tazminatının iadesini talep edebilecektir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anki iradesinin ne yönde olduğunun tespiti önem taşımaktadır. Sırf başka bir iş yerinde çalışmak için fesih yoluna başvuruluyorsa kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmayabilecektir. Çalışma hakkı engellenemez ancak sonradan işe girilmesi eğer fesih tarihinin hemen akabinde gerçekleşiyorsa bu durum işçinin kötü niyeti olarak yorumlanmaya NEDENİYLE İŞ AKDİMİ FESHEDERSEM KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?Evlilik kadın işçi işe girmeden önce gerçekleşmişse evlilik nedenine dayalı yapılacak fesihte kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Feshin, iş yerinde çalışmaktayken evlenen kadının evlilik tarihinden sonra gerçekleşmesi ön koşuldur. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde evlilik sebebine dayalı feshin gerçekleştirilmesi şarttır. Örneğin evlilikten 3 gün sonra veya 1 yıllık süre dolmadan birkaç gün önce bu feshin gerçekleştirilebilmesi bazı evliliklerin sırf evlilik sebebine dayanılarak kıdem tazminatı alınabilmesi için sona erdirildiği ve daha sonra eşlerin tekrar evlenip işten ayrılma talebinde bulundukları görülmektedir. Ancak böyle bir hareket hakkın kötüye kullanılması niteliğinde kabul edilecektir. Bu durumun tespit edilmesi halinde işveren vermiş olduğu kıdem tazminatının geri iadesini talep etme hakkına sahip olacaktır. Gerçek durumla uyuşmayacak şekilde sebepler yaratılarak kıdem tazminatı talebinde bulunulmamalıdı yer verilen başlıkta emeklilik sebebiyle yapılacak feshin hemen akabinde yeni bir iş yerinde çalışılmaya başlanmasının kötü niyet olarak değerlendirilebileceğinden bahsetmiştik. Aynı durum evlilik nedeniyle iş akdinin feshi için geçerli değildir. Kadın işçi evlilik nedeniyle fesih yaptıktan ve kıdem tazminatını aldıktan hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir. Bu konuda bir engel bulunmamaktadı gerçekleşti, kadın işçi iş akdini feshetmek istiyor ancak o işçi henüz 1 yıllık kıdeme sahip değilse bu durumda elbette evlilik nedenine dayalı olarak yapmış olduğu fesihte kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Yani özetle yukarıda da yer vermiş olduğum fesih nedenlerinin her birinde ana koşul olan en az bir yıllık kıdem süresinin dolmuş olmasının en başta dikkate alınacağı unutulmamalıdı ÖLDÜ ONUN KIDEM TAZMİNATINI ALABİLİR MİYİZ?Ölen işçinin kanuni mirasçıları şayet işçinin en az 1 yıllık bir kıdemi varsa kıdem tazminatı hakkına sahip olacaklardır. Geçmişte her ne kadar tartışmalı karar ve doktrin görüşleri bulunsa da ölümün nasıl ve neden gerçekleştiği bu konuda dikkate alınmayacaktı TAZMİNATINI TAKSİTLE ÖDEMEK İSTİYORUZ BU HUKUKEN UYGUN MUDUR?Ana kural kıdem tazminatının tek seferde ödenmesidir. Ancak işveren bazı durumlarda taksitle ödemek isteyebilir. Ancak taksitle ödeyip ödememe noktasında karar hakkı işverende değildir. İşveren ancak işçinin rızası olduğu takdirde taksitle ödeme gerçekleştirebilir. Bu konuda işçinin rızasının alınmış olması çok önemlidir. İşveren işçiyi taksitle ödeme konusunda TAZMİNATI HANGİ ÜCRET ÜZERİNDEN HESAPLANMALIDIR?Kıdem tazminatı işçinin son aldığı brüt ve giydirilmiş 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Net ücret üzerinden hiçbir şekilde hesaplama yapılamaz. Ücrete devamlılık arz eden para veya para ile ölçülebilen menfaatler mutlaka eklenmelidir. Örneğin; devamlılık arz eden primler, yakacak yardımları, çocuk yardımı, yemek-yol yardımı, kira yardımı vb. Ancak örneğin yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi devamlılık arz etmeyen ödemeler yapılacak hesaplamalarda dikkate alınmaz. Buradan anlaşılmaktadır ki kıdem tazminatı hesabına esas ücretin tespitinde yapılan ödemelerin devamlılık arz edip etmediği belirleyicilik taşımaktadı TAZMİNATINA UYGULANACAK FAİZ VE FAİZ BAŞLANGIÇ TARİHİKıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Peki faiz hangi tarihten itibaren işlemeye başlar? Esasen kıdem tazminatının hemen ödenmesi esastır. Taksitle ödenmesi yönünde işçinin muvafakatinin alınmış olduğu durumlar dışında O nedenle zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına dava tarihi ya da temerrüt tarihinden itibaren değil iş akdinin sona ermiş olduğu tarihten itibaren faiz işletilmelidir. Yani faiz başlangıç tarihi fesih hesaplamaları bakımında taksitle yapılacak ödemeler özellik arz etmektedir. Şöyle ki; işçiler taksitle ödemeyi kabul etmeden önce çok dikkatli olmalıdır. Eğer taksitle ödemeyi kabul ederken işçi faiz hakkını saklı tutmazsa ve bu taksitler zamanında ödenmezse işçi daha sonra faiz talep etme hakkında bulunamaz. O nedenle eğer taksitle ödemeye muvafakat veriliyorsa o esnada faiz haklarının saklı tutulduğunun kayıt altına alınması ileride doğacak uyuşmazlıklarda faiz talep hakkı yönünden belirleyici olacaktır. Konuya ilişkin sorularınız için bize info elektronik posta adresinden veya +90 312 240 36 83 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz. Sorularınızı cevaplamaktan memnuniyet duyarı Uyarı İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya bası Tazminatı, Hak Kazanma Koşulları, Hesaplama ve Faiz Pınar İleri Avukatlık & Danışmanlık izni dahilinde yeniden yayımlanmaktadır"
Manevi Tazminat nedir? Manevi tazminat, bedensel bütünlüğün zedelenmesi ve kişilik haklarının zedelenmesi sonucunda ödenebilen tazminattır. Amerikan filmlerindeki gibi bir dava açıp zengin olabilir miyim? Amerika temelli haberlerde gördüğünüz gibi cips paketinden böcek çıkanın milyonlarca lira tazminat aldığı bir sistem Türkiye’de yoktur. Türkiyede Manevi tazminatın kıstasları Borçlar Kanunu madde 56 ve 58 e göre belirlenir. Talebiniz bu kriterlere uymuyorsa davanız reddedilir. Türkiye’deki sisteme göre tazminat kişiyi zenginleştirecek ölçüde olmamalıdır. Bu nedenle dava açıldığı anda zabıta maddi durum araştırması için sizi ziyaret eder. Beni derinden üzen kişiler aleyhinde maddi tazminat davası açabilir miyim? Burada mahkemeler kriter olarak kişilik haklarınızın veya beden bütünlüğünüzün zedelenmesine dair bir ceza davası güdülüp bunda davalıya kusur atfedilip atfedilmediğini baz alırlar. Esasında kanunen mahkemelerin bağımsızlığı kural olsa da manevi tazminat talepli davanıza bakacak olan mahkeme ceza mahkemesinin vereceği kararı temel alır. Eğer kusur açıkça belliyse ceza şikayetinde bulunmadan da manevi tazminat talep edilebildiği durumlar olmaktadır. Yani bir bisikletli gelip kazayla kolunuzu azıcık morartsa tazminat isteyebileceğiniz gibi çek borçlularınızdan biri veya birkaçı ödeme yapmasa, bu şekilde iflasınıza sebep olsa, kahrınızdan kanser bile olsanız manevi tazminat isteyemezsiniz. Veya arada nişan veya evlilik bağı olmadıkça sevgiliniz sizi terk etse, bu olaydan dolayı kahrolsanız dahi manevi tazminat talepli bir dava açamazsınız. Evinize gelen haciz memurları size ayrıca hakaret etmedikçe sırf evinize hacze gelmelerinden ötürü, müşterilerinizin işyerinizde haciz ekibiniz görmesinden dolayı manevi tazminat isteyemezsiniz. Manevi tazminat miktarı neye göre belirlenir? Borçlar Kanununun 56. maddesinde düzenlenen manevi tazminatta kusurun gerekmediği, ancak takdirde etkili olabileceği, tarih ve 1966/7 Esas 1966/7 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında açıkça vurgulanmıştır. Bu kararın gerekçesinde, takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar, her olaya göre değişebileceğinden, hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken, ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir. Yargıtay’ın görüşlerini içeren bu kısa bilgiler ışığında; belirtildiği üzere, manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hâkimin takdirine bırakılmıştır. Bu tazminatın tutarını belirleme görevi hâkimin takdirine bırakılmış ise de hâkim;Medeni Kanununun 4. maddesinde yer alan hakkaniyet ilkesi gözeterek, hukuk ve adalete uygun miktarda tazminat takdir etmesi gerekmektedir. Miktarın belirlenmesinde her olaya göre değişebilecek özel hal ve şartların bulunacağı da gözetilerek takdir hakkını etkileyecek nedenleri karar yerinde objektif olarak gösterilmesi gerekmektedir. Hakim manevi tazminata hükmederken; Saldırı teşkil eden eylem ve olayın özelliğini, Kişilik hakları zedelenen tarafın, ekonomik ve sosyal durumunu ve kusuru bulunup bulunmadığını ve varsa kusur derecesi, Kişilik haklarına saldırıda bulunanın kusur derecesini, ekonomik ve sosyal durumunu, Tarafların sıfatını, işgal ettikleri makamı ve diğer sosyal ve ekonomik durumlarını, Ülkenin ekonomik koşullarını, Olayın ağırlığını, tarihini, Paranın satın alma gücünü Adalete uygun olup olmadığını göz önünde bulundurması gerekir. Manevi tazminat kişilik haklarını ihlal eden fiille, tazminat miktarı arasında makul bir oranda olmalıdır, Bir tarafın zenginleşmesine yol açacak sonuçlar doğurmayacak olmalıdır, Ölçülülük ilkesine uygun, manevi tazminatın amacına uygun olmalıdır, Esasında manevi tazminat bir hesaplama temel alınmadan sizin rastgele istediğiniz miktarın hakimin süzgecinden geçip hakimin dünya görüşüne göre karar verdiği bir miktardır. Yani manevi tazminat talep ettiğiniz bir davada gönlünüzden geçen herhangi bir rakamı isteyebilirsiniz. Kural hakimin bu rakama veya daha düşük bir meblağa hükmetmesidir. Tazminatın miktarını olayın ağırlığı belirler. Tabi cismani zarar olmayan işlerde daha çok hakimin görüşleri tazminat miktarını belirler. Eskiden sanatçılar birbirine hakaret edince hem kırgınım hem de parada gözüm yok manasında sembolik olarak 1 liralık tazminat davası açarlardı. Harç nasıl ödenir? Manevi tazminat davalarında ise talep ettiğiniz miktarı dava dilekçesinde tümüyle belirtmeniz ve bu rakam üstünden harç yatırmanız gerekir. Bu rakamı ıslah edip sonradan yükseltemezsiniz. Bu nedenle tazminat talebinizde gerçekçi olun. Karşı vekalet ücreti ne şekilde hesaplanır? Davalarda kazanan taraf avukatı lehine vekalet ücretine hükmedilir. Sizin açtığınız davada davanız kısmi olarak kabul edilirse, kabul edilmeyen kısım üzerinden karşı taraf vekili lehine vekalet ücretine hükmedilir. Yani sizin talep ettiğiniz rakamdan azcık bile düşüğüne hükmedilirse, davayı kazanmış olsanız dahi aleyhinizde vekalet ücretine hükmedilir. md. göre Dava sonunda, kararla tarifeye dayanılarak karşı tarafa yüklenecek vekâlet ücreti avukata aittir. Bu ücret, iş sahibinin borcu nedeniyle takas ve mahsup edilemez, haczedilemez. Karşı vekalet ücreti avukatlık asgari ücret tarifesine göre mahkemece hesaplanır. Bu hesaplamada talep miktarı göz önüne alınır. Mesela siz uğradığınız hakaretten ötürü TL tazminat istediniz. Hakim de lehinize TL ödenmesine hükmetti. Yani liralık kısmı kaybettiniz. Bu meblağların izafi olması sonucu değiştirmiyor. Bu kısım üzerinden en az TL den fazla karşı vekalet ücreti ödemeniz gerekir. Daha abartılı taleplerde daha abartılı karşı vekalet ücretleri çıkacaktır. Buna göre gerçekçi taleplerde bulunmanız gerekir. Hakim kural olarak sizin talebiniz veya daha altında bir miktara hükmeder. Bu durumda öyle veya böyle açılan davaların çoğunda karşı vekalet ücreti çıkmaktadır. Mesela siz sembolik olarak 1 liralık dava açtınız. Hakim de tuttu kuruşa hükmetti, yine aleyhinizde karşı vekalet ücreti çıkacaktır. En ufak bir hakarete uğradığınızda TL manevi tazminat istiyorum diye avukat avukat gezmeyin. Sizi geri çevirenleri işbilmez diye yaftalamayın. Tutup da bir avukat lik davanızı açarsa aldığınız para kadar avukatlık ücretini karşıya ödemek zorunda kalırsınız. Bir o kadar harcı baştan da yatırırsınız. Y11HD – Manevi tazminat, ne bir ceza ne de gerçek anlamda bir tazminattır. Zarar uğrayanın manevi ıstırabını bir nebze dindiren, ruhsal tahribatını onaran bir araçtır. Manevi tazminatın kapsamını takdir hakkı, kural olarak yargıca aittir. Yargıç, manevi tazminatın tutarım belirlerken, hak ve adalete uygun davranmalı, hukuk biliminden yararlanmalı, toplumun sosyal, ekonomik ve moral yapısını ve özellikle de somut olayın koşullarını gözetmelidir. Takdir edilecek tutar, bir yandan manevi acıları gidermeli, kamuoyu ve sosyal vicdanda kabul görmeli, diğer yandan ise zarar gören açısından zenginleşme aracı olmamalıdır. Yazı dolaşımı
Hukuk Forumları Borçlar Hukuku - İcra İflas Hukuku - Ticaret Hukuku - Kredi Kartları ve Bankacılık Hukuku - Tüketici Borçlar Hukuku hukuk sitesi çoğu alanı kamuya açık ve okunabilir özelliktedir. Bu nedenle mevzuat Kanun, Yönetmelik, Tüzük,Yargıtay kararları, Anayasa Mahkemesi kararları, Danıştay içtihatları vb örnek davalar ve mahmeke kararları ile hukuk forum bölümün büyük kısmı ücretsiz ve herkes tarafından okunabilir olarak tasarlanmıştır. Ancak ister hukukçu Hakim, Savcı, Avukat, Akademisyen, Adliye Personeli, ister hukuka ilgi duyan vatandaş olun siz de bu kaliteli ve seçkin hukuki topluluğun üyesi olmak, haber ve bildirimlerden, hukuki etkinliklerden yararlanmak, hukuk forumları ve hukuksal tartışmalara katılmak için KAYIT OL linkinden üyelik işlemlerini kendiniz yapabilirsiniz. Siteye Facebook hesabı ile üye olabileceğiniz gibi form doldurmak suretiyle de üye olabilirsiniz. Site kurallarımızı kabul edip, ilgili formu doldurduktan sonra tarafınıza gelen onay e-postasını doğrulayarak sisteme kayıt işlemini tamamlamış olacaksınız. Hukukçular için önemli bilgi Hukukçu iseniz; Normal üyelik işlemlerini müteakiben, sitenin sadece hukukçuların yararlanabileceği Hukukçulara Özel Forum alanına üyelik başvurusu için gerekli şartlar konusunu okuyarak bu bölüme de müracaat edebilirsiniz. Bu bölüm kamuya ve diğer üyelere kapalı gizli olduğu gibi, sözleşme ve dava dilekçe örnekleri sadece hukukçulara mahsus bölüm üyelerince paylaşılabilmektedir. Hukuk Forum ve Sitenin teknik açıdan kullanımı hakkındaki ipuçları için Sık Sorulan Sorular SSS linkini inceleyebilirsiniz. Cevap Nitelikli cinsel saldırı nedeniyle Tazminat davası Sorum su aslinda sahis tazminat vermemek icin diyelim bu ay isi birakti biz davayi gecen yil actik daha 1 durusma oldu on inceleme durusmasi oda, bu arada davali isi biraksa hakim bilerek isten cikmis diyip yinede tazminat verirmi bunu sormustum zaten davali diger olaydan sonra ben dava acarim diye korkup 3 yil sigortasiz calismis ssk dokumu aldik bakmis tazminat acmadik sigortasini actirmis 2012 yilinda tekrar Hukuki NET Güncel Haber 16-03-2014 080117 Nedir? Cevap Nitelikli cinsel saldırı nedeniyle Tazminat davası İşten çıkması mesele değil tazminata hükmedilmesi için kişinin sosyo ekonomik durumu tazminatın meblağında etkili oluyor daha çok. Bu sayfada bulunan kavramlar cinsel tacizde manevi tazminat, cinsel taciz tazminat, cinsel tacizde maddi tazminat, nitelikli cinsel saldırıda yargıtay kararları, cinsel tacizde tazminat davası, cinsel istismarda manevi tazminat, cinsel tacizde tazminat, taciz tazminat davası, tacizde tazminat ne kadar, istismarda tazminat davası, cinsel istismar tazminat, cinsel saldırı manevi tazminat, cinsel istismar sucuna baro avukat verir tazminat nezamsn acilmalidir, cinsel istismar tazminat davasi ne kadar, nitelikli cinsel saldiri, taciz davasinda tazminat, nitelikli cinsel saldiri karar ornekleri, cinsel taciz nedeniyle manevi tazminat, taciz davalarında tazminat, taciz davasinda tazminat ne kadar, cinsel istismarda tazminat davası, avukatlara cinsel saldiri sorulari, taciz davalarinda tazminat me kadar, http nitelikli cinsel istismarda beraat nasil edilir yargitayda Forum Benzer Konular Nitelikli Cinsel Saldırı Davası 2009 yılında tanıştığım biri zorla bekaretimi bozdu 5 yıl içinde 3 kez adli tıpa gittim 2 rapor psikolojım bozuk en sonuncusu etkilenmiş ama... Yazan aylin34 Forum Ceza Hukuku Yanıt 34 Son İleti 30-12-2018, 192041 Nitelikli cinsel saldırı 20 Kasım günü erkek arkadaşım tarafından cinsel saldırıya maruz kaldım. Ertesi günü emniyet genel müdürlüğüne gidip şikayette bulundum. Iki kere adli... Yazan sddskn Forum Ceza Hukuku Yanıt 2 Son İleti 30-11-2014, 135029 Yanıt 3 Son İleti 12-06-2014, 011127 Nitelikli Cinsel Saldırı İddiası Sayın Yönetici ve Üyeler, Başımdan geçen bir olay ve karşı karşıya kaldığım suçlama hakkında bilgi ve görüşlerinizi almak istiyorum. Bir... Yazan everlasting35 Forum Ceza Hukuku Yanıt 5 Son İleti 09-08-2010, 185842 Yanıt 0 Son İleti 07-02-2007, 174357 Yetkileriniz ™ Marka tescili, Patent ve Fikri mülkiyet hakları nasıl korunuyor? Telif Hakları ve 2014-2022 yılları arası Marka Tescil Koruması Levent Patent tarafından sağlanmaktadır. ♾️ Makine donanım yapı ve yazılım özellikleri nedir? olarak dedicated hosting serveri bilfiil yoğun trafiği yönetebilen CubeCDN, vmware esx server, hyperv, virtual server sanal sunucu, Sql express ve cloud hosting teknolojisi kullanmaktadır. Web yazılımı yönünden ise content management içerik yönetimi büyük kısmı itibari ile vb olup, wordress ve benzeri çeşitli kodlarla oluşturulan bölümleri de vardır. Hangi Diller kullanılıyor? Anadil 🇹🇷 Türkçe. 🌐 Yabancı dil tercüme Masaüstü sürümünde geçerli olmak üzere; İngilizce, Almanca, Fransızca, İtalyanca, İspanyolca, Hintçe, Rusça ve Arapça. Bu yabancı dil çeviri seçenekleri ileride artırılacak olup, bazı internet çeviri yazılımları ile otomatik olarak temin edilmektedir. Sitenin Webmaster, Hostmaster, Güvenlik Uzmanı, PHP devoloper ve SEO uzmanı kimdir? 👨💻 Feyz Pazarbaşı [İstanbul] vd. Reklam Alanları ve reklam kodu yerleşimi nasıl yapılıyor? Yayınlanan lansman ve reklamlar genel olarak Google Adsense gibi internet reklamcılığı konusunda en iyi, en güvenilir kaynaklar ve ajanslar tarafından otomatik olarak Re'sen yerleştirilmektedir. Bunların kaynağı Türkiye, Amerika, Ingiltere, Almanya ve çeşitli Avrupa Birliği kökenli kaynak kod ürünleridir. Bunlar içerik olarak günlük döviz ve borsa, forex para kazanma, exim kredileri, internet bankacılığı, banka ve kredi kartı tanıtımları gibi yatırım araçları ve internetten para kazanma teknikleri, hazır ofis kiralama, Sigorta, yabancı dil okulları gibi eğitim tanıtımları, satılık veya kiralık taşınmaz eşyalar ve araç kiralama, ikinci el taşınır mallar, ücretli veya ücretsiz eleman ilanları ile ilgili bilimum bedelli veya bedava reklamlar, rejim, diyet ve özel sağlık sigortası gibi insan sağlığı, tatil ve otel reklamları gibi öğeler içerebilir. Reklam yayıncıları dosyası. ‼️ İtirazi kayıt çekince hususları nelerdir? Bahse konu reklamlar üzerinde hiçbir kontrolümüz bulunmamaktadır. Bu sebep ile özellikle avukat reklamları gibi Avukatlık kanunu vs. mesleki mevzuat tarafından kısıtlanmış, belirli kurallara tabi tutulmuş veya yasaklanmış tanıtımlardan yasal olarak sorumlu değiliz. 📧 İletişim ve reklam başvuru sayfası nerede, muhatap kimdir? ☏ Sitenin 2022 yılı yatırım danışmanı ile irtibat ve reklam pazarlaması için iletişim kurmanız rica olunur. This work is licensed under a Creative Commons Attribution International License. Hukuki NET Türkiye Turkey Türkiye
cinsel tacizde manevi tazminat miktarı
